Ação trabalhista de 2009 é encerrada após acordo via chamada de vídeo no WhatsApp

O reclamante não podia comparecer à audiência por residir em outra região.

O juízo da 10ª vara do Trabalho de Campinas/SP homologou acordo judicial após a exibição de chamada de vídeo pelo Whatsapp no telefone do advogado da reclamada, demonstrando que o reclamante estava ciente dos termos do acordo e seus efeitos legais. O reclamante não podia comparecer à audiência por residir em outro Estado.

O processo teve início em 2009, quando o trabalhador ajuizou ação contra uma empresa requerendo indenização por doença ocupacional. Quando o escritório Claudio Zalaf Advogados Associados assumiu o caso em defesa da reclamada, em 2016, o processo estava em fase de execução provisória, com cálculos de liquidação homologados no valor atualizado de mais de R$ 1 mi, pela condenação da empresa em 1ª e 2ª instâncias ao pagamento das indenizações por danos morais e materiais, dentre outras.

O escritório, então, entrou com agravo de instrumento no TST, enfatizando que os direitos relacionados à indenização por dano moral e material decorrente de doença ocupacional encontravam-se afetados pelo manto da prescrição trienal prevista no CC, haja vista que a ciência da incapacidade ocorreu antes da EC 45, o que atraiu a prescrição civilista.

Ao ser julgado no TST, a 4ª turma acolheu a tese, o que refletiu no afastamento da indenização por danos morais e materiais, além de honorários advocatícios, gerando brusca redução no montante, que levou o reclamante a aceitar o acordo.

A juíza do Trabalho Rita de Cássia Scagliusi do Carmo consentiu a homologação do acordo, fixado em quase R$ 38 mil, após a chamada de vídeo, já que o trabalhador atualmente reside em outro Estado.

Matéria selecionada por Laryssa Abade, estudante de direito e estagiaria no escritório de advocacia Pescatori Galelndi.

FONTE: https://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI289999,91041-Acao+trabalhista+de+2009+e+encerrada+apos+acordo+via+chamada+de+video

• Processo: 0011081-12.2017.5.15.0129

Falta de banheiros e ambiente para descanso de trabalhador rural viola dignidade humana

RT da 8ª região garantiu ao trabalhador dano moral pelo trabalho degradante.

A 1ª turma do TRT da 8ª região reformou sentença que havia julgado improcedentes pedidos de verbas trabalhistas para trabalhador rural.  

O reclamante interpôs recurso pleiteando a reforma do julgado, quanto a responsabilidade solidária ou subsidiária da 2ª reclamada, das horas extras e intervalo intrajornada, das horas in itinere e intervalo interjornada, adicional noturno, indenização dano moral por trabalho degradante, e do adicional insalubridade no grau máximo.

Dever de fiscalização

Ao analisar a questão relativa à responsabilidade subsidiária, a relatora, desembargadora do Trabalho Ida Selene Duarte Sirotheau Correa Braga, entendeu incontroverso que a tomadora dos serviços se beneficiou do trabalho do autor.

“A terceirização consiste em transferir para uma outra empresa atividades que não fazem parte da atividade-fim da tomadora dos serviços, que, desse modo, otimiza custos e resultados, especializando a prestação de serviços. No entanto, tal fenômeno não pode prejudicar o adimplemento dos direitos trabalhistas básicos, como os pleiteados nessa ação, sob pena de precarização do trabalho humano.”

A relatora ponderou que a tomadora dos serviços, por ter sido beneficiada direta ou indiretamente pelo trabalho do reclamante, deve responder por seus direitos trabalhistas inadimplidos pela empregadora, que só agiu assim por culpa da tomadora: “Não exerceu de forma satisfatória seu dever de monitoramento e fiscalização junto à empresa contratada.”

Com relação às horas extras, a desembargadora afirmou que era da reclamada o ônus de provar a real jornada de trabalho do autor, por meio da juntada dos cartões de ponto, encargo do qual não se desincumbiu, incidindo, assim, a presunção de veracidade da jornada declinada pelo autor.

A insalubridade do ambiente de trabalho foi apontada na exordial do reclamante, que afirmou ter trabalhado em exposição direta ao sol durante todo o horário de trabalho, em especial à UV-B. Sobre esse tema, a relatora concluiu:

“Com efeito, em que pese tratar-se do trabalhador florestal que necessita executar suas tarefas rigorosamente exposto ao sol, dadas as características peculiares e invariáveis da atividade, sujeitando-se à ação nociva da radiação solar constante. Deve-se considerar que a NR 15 do MTE estabelece que, para radiações não-ionizantes consideradas insalubres aplica-se o grau médio, isto é, 20%.”

Indenização por dano moral

O juiz de 1º grau julgou improcedente o pleito do reclamante de indenização a título de dano moral em razão do trabalho degradante, por entender que este não comprovou as péssimas condições alegadas.

Já para a desembargadora Ida Braga, as fotografias apresentadas pela empresa não podem ser consideradas como sendo do mesmo local da prestação de serviço, aliado ao fato que não tem como precisar quando foram impressas, com objetivo de verificar se referem ao mesmo período em que o autor trabalhou na reclamada.

“Não se pode concluir que aos miseráveis, não ser servido refeição, ou não ter um local para se abrigar do sol, é algo normal já que normalmente a fome e a falta de teto é uma realidade incontestável que mesmo trabalhando em benefício de uma maior lucratividade pela empresa, esta não se obriga a dar mínimas condições de melhoria para os trabalhadores. É a exploração pura e simples.

Não posso aceitar que se conclua pela normalidade de um trabalhador fazer suas necessidades no mato, simplesmente porque sua condição de miserável induz a um entendimento de normalidade. Afasta-se o significado de higiene e admite-se que as empresas explorem sua força de trabalho sem oferecer um tratamento digno a ser dado a um ser humano.

A falta de banheiros, não é apenas desconfortante, como entendeu o MM. Juízo, é algo grave, pois todos sem distinção, trabalhador rural ou urbano, devem ter condições dignas e o trabalho tem o objetivo de proporcionar condições de subsistência do indivíduo e de seus familiares, devendo ser tratado como todo ser humano merece ser tratado, com respeito.”

Assim, a relatora fixou indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil, por não ter a reclamada proporcionado instalações adequadas para fruição do intervalo intrajornada e nem banheiros no ambiente de trabalho. 

Por fim, a julgadora determinou que a apuração dos honorários de sucumbência devidos pelo autor recaia somente sobre as parcelas julgadas improcedentes. A decisão do colegiado foi unânime.

O advogado Diorgeo Mendes, sócio do escritório Mendes e Mendes Advocacia & Consultoria, patrocinou a causa pelo trabalhador.

Matéria selecionada por Laryssa Abade, estudante de direito e estagiaria no escritório de advocacia Pescatori Galendi.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI289987,41046-Falta+de+banheiros+e+ambiente+para+descanso+de+trabalhador+rural

• Processo: 0001664-69.2017.5.08.0116

Funcionário dispensado por perseguição deve ser reintegrado ao trabalho

Juiz Alcir Kenupp Cunha concluiu houve deliberado cerceamento de defesa do trabalhador com intuito de prejudicá-lo.

segunda-feira, 29 de outubro de 2018

O juiz Alcir Kenupp Cunha, da 6ª VT de Brasília/DF, determinou que um trabalhador, demitido por justa causa, seja reintegrado ao trabalho. O magistrado concluiu que a dispensa do trabalhador foi um ato de perseguição quando verificou que a empresa cerceou o direito de defesa do funcionário no processo interno de investigação que o acusava de entregar atestado médico falso.

O engenheiro eletricista concursado ajuizou ação contra a empresa de energia em que trabalhava após ser demitido por justa causa sob a alegação de que ele teria entregado um atestado médico falso. Na ação, ele alegou que existe um histórico de perseguições, inclusive comprovada em outros processos que move contra a empresa. Também argumentou que o procedimento interno de apuração de seu suposto ato não observou as normas internas.

Ao analisar o caso, o juiz Alcir Cunha concluiu que a demissão do engenheiro foi um ato de perseguição. O magistrado verificou que a empresa confessou que não houve provocação da autoridade policial para apuração da referida alegação e o laudo constante do atestado não foi confrontado com laudo de junta médica. “Só este fato torna NULO o processo de investigação interna, por falta de contraditório e ampla defesa”, afirmou o juiz.

O juiz também reconheceu que ficou comprovado que o trabalhador teve dificuldades em obter acesso aos autos da investigação.

“Os comportamentos da Reclamada convenceram o Juízo de que houve deliberado cerceamento de defesa do Autor com intuito de prejudica-lo no processo interno de investigação, que culminou com sua demissão.”

Assim, determinou a reintegração do funcionário para as funções para as quais fora contratado por concurso público. A empresa também foi condenada a pagar R$ 300 mil de danos morais ao engenheiro.

Matéria selecionada por Laryssa Abade, estudante de direito e estagiaria no escritório Pescatori Galendi. Fonte: https://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI290090,41046-Funcionario+dispensado+por+perseguicao+deve+ser+reintegrado+ao

• Processo: 0000620-94.2017.5.10.0007

O caso tramita em segredo de justiça.

Veja o que você nunca deve falar na hora de negociar um aumento de salário

Pedir um aumento no salário é uma situação estressante. Com medo de ter o pedido rejeitado, muitos nem tentam ou ficam buscando razões para evitar a negociação.

Afinal, existe um momento ou forma ideal para negociar o salário?

De acordo Breno Paquelet, especialista em negociação pela Harvard Business School, a conversa deve ser evitada apenas em momentos pontuais que tomam a atenção da empresa, como a proximidade de eventos grandes ou notícias muito negativas e de grande repercussão sobre a companhia.

É mais estratégico que seu gestor possa se concentrar no seu pedido, sem ter um grande problema como distração ou ter influência de pessimismo.

Fora isso, Paquelet comenta que três coisas são importantes na decisão sobre a negociação: se você precisa e merece obter mais do que tem atualmente, se seu pedido de aumento é viável para a empresa e se você consegue convencer seu gestor de que o aumento é o melhor a fazer.

O cenário da empresa e da economia do país, alto desemprego ou demissões não devem pesar na decisão de fazer o pedido ao chefe.

“A regra geral é: se você conseguir estruturar e montar seu caso, se seu salário está defasado e poderia ir para uma faixa superior, dá para ter essa conversa. Sua argumentação terá que ser embasada em fatos concretos da sua produtividades e da faixa salarial com base de comparação”, fala o especialista.

Quanto a melhor forma de pedir, existem frases que nunca devem ser ditas durante a negociação. Confira os cinco problemas apontados pelo especialista e o que está por trás deles:

“Que pena. Eu entendo…”

Não fique intimidado pela primeira negativa de seu gestor ao pedir um aumento. Esse é o erro mais comuns de muitos profissionais na hora da negociação. Você pode ter se preparado, mas acaba jogando seus argumentos fora ao ceder logo que o pedido é negado. É necessário abrir espaço para conversar sobre sua posição na empresa, saindo da situação do simples “sim” ou “não” como resposta.

“O ‘não’ é um sinal de defesa. Como o gestor ainda não conseguiu concluir que você merece o aumento, ele prefere dizer não. Por isso, é importante não pedir sem ter um contexto. Muitas negociações morrem aqui”, comenta ele.

“Acho que estou merecendo um aumento, hein?”

Jogar uma insinuação casual de que gostaria de um aumento pode parecer uma estratégia tentadora para conseguir o que quer, mas pegar o gestor desprevenido prejudica o momento da negociação. É preciso marcar um horário específico e de maneira formal para ter essa conversa.

Segundo o especialista, muitos acham que é mais fácil assim ou até acreditam que o pedido por um salário maior já foi feito e evitam a negociação. “Temos ansiedade de resolver logo a situação e fugir do desconforto. O ideal é pedir por uma conversa com seu gestor e fazer a preparação para negociar”, diz ele.

Com o pedido para conversar, o gestor ficará atento e curioso sobre o assunto que irão tratar.

“Se não me derem o aumento até o próximo mês, vou começar a procurar outra coisa…”

A negociação é um momento para conciliar interesses dos dois lados, chegando a uma solução. Por isso, o funcionário nunca deve confrontar ou ameaçar o chefe para conseguir o que deseja.

“Uma negativa gera frustração e duas reações: fugir ou lutar. Muitas pessoas desistem, outras partem para o confronto. Você precisa entender que o gestor vai precisar fazer um esforço para validar seu pedido. Ele precisa estar satisfeito com você e se sentir confortável com relação ao aumento. Com um confronto, o líder pode negar só para defender sua autonomia”, explica Paquelet.

“Sinto que estou sendo desvalorizado. Acho que meu salário deveria ser uns 20% acima do atual”

O principal da negociação é a argumentação, assim é essencial pesquisar e preparar sua justificativa para a empresa conceder um aumento. Suas razões para o pedido de aumento não podem ser vagas ou apenas baseadas em problemas pessoais.

“Com a pesquisa, você acaba mais convencido e encorajado de que merece o aumento. Se colocar um pleito estruturado, você demonstra que é algo que pensou e que incomoda. O gestor quer e precisa que os funcionários estejam satisfeitos”, comenta o especialista.

“Essa é minha proposta final, só aceito isso. Preciso que seja assim!”

Paquelet recomenda que o profissional esteja pronto para ser flexível em seu pedido. Como no comércio, quanto mais formas de pagamento aceitar, maior a chance de ser pago.

“Você pode ter um destino para o aumento em dinheiro que quer pedir, como pagar a mensalidade de um curso. No entanto, você precisa pensar que existem outras formas de atender ao seu interesse e como a empresa pode ajudar nisso. Quanto mais flexível for e pensar em pacote, além do salário, mais chances de obter benefícios”, explica ele. 

Matéria selecionada por Laryssa Abade, estudante de direito e estagiaria no escritório de advocacia Pescatori Galendi. FONTE: https://www.amodireito.com.br/2018/10/direito-falar-hora-negociar-aumento-salario.html

Cobrar metas por WhatsApp fora do expediente extrapola poder do empregador

A 3ª turma do TST condenou a Telefônica por cobrar metas de um vendedor fora do horário de trabalho por meio do aplicativo WhatsApp. O colegiado entendeu que a conduta da empresa extrapolou os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do empregador.

Relator do recurso do trabalhador, o ministro Alexandre Agra Belmonte destacou que a conduta invade a privacidade da pessoa, “que tem outras coisas para fazer e vai ficar se preocupando com situações de trabalho fora do seu horário”.

O ministro afirmou que “há o uso e há o abuso”, e, no exercício do direito, há uma limitação. “Se não era para responder, por que enviar a mensagem por WhatsApp? Mandou a mensagem para qual finalidade? Se não era para responder, deixasse para o dia seguinte. Para que mandar mensagem fora do horário de trabalho?”.

Para ele, condutas como essa “fazem com que a pessoa fique aflita, agoniada, e queira resolver naquele mesmo instante situações de trabalho” e extrapolam os limites aceitáveis no exercício do poder diretivo do trabalho dos empregados pelo empregador, “gerando ao trabalhador apreensão, insegurança e angústia”.

No seu entendimento, a Justiça do Trabalho, em todos esses anos que vem julgando essas questões, “humaniza as relações de trabalho ao impor os limites necessários”.

O relator explicou que, uma vez evidenciado que havia cobrança de metas fora do horário de trabalho, “a conclusão não pode ser a de que não há reparação por dano moral”. Por unanimidade, a 3ª turma deu provimento ao recurso e fixou o valor da indenização em R$ 3.500. 

Na reclamação trabalhista, o vendedor afirmou que sofria assédio moral da Telefônica, com pressões excessivas por resultados e ameaças de demissão se não atingisse metas. A situação, conforme alegou, afetou sua vida privada, sua imagem pessoal e sua integridade psicológica.
As testemunhas ouvidas no processo afirmaram que os empregados eram cobrados durante e depois do expediente pelo WhatsApp e que os números de cada vendedor eram expostos tanto nas mensagens pelo aplicativo quanto no mural da empresa. Segundo uma depoente, se alguém não respondesse às mensagens enviadas fora do horário de trabalho, o gerente perguntava o motivo.

O juízo da 48ª vara do Trabalho de BH julgou improcedente o pedido de indenização. Segundo a sentença, os depoimentos das testemunhas não demonstraram que havia pressão excessiva.

O TRT da 3ª região manteve a sentença e registrou que o WhatsApp “está cada vez mais presente no cotidiano das pessoas, inclusive em ambientes corporativos”.

Para o TRT, o uso do aplicativo “pode até ser benéfico”, e o que deve ser combatido é o “uso pernicioso decorrente do excesso de trabalho”. Contra a decisão, o trabalhador recorreu ao TST.

Matéria retirada por Laryssa Abade, estudante de direito e estagiaria no escritório de advocacia Pescaori Galendi. FONTE:https://www.amodireito.com.br/2018/10/direito-cobrar-whatsapp-expediente-extrapola-empregador.html

Processo: RR-10377-55.2017.5.03.0186

Empregado tem direito ao FGTS durante afastamento por doença ocupacional

A Metalúrgica Rigitec Ltda., de Capivari (SP), foi condenada pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho a efetuar os depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) referentes ao período de afastamento de um auxiliar de almoxarife por doença ocupacional. Embora o auxílio-doença não tenha sido concedido pelo INSS, foi reconhecida no processo a existência do nexo de causalidade entre as atividades realizadas por ele na empresa e a doença que motivou o afastamento.

Dores na coluna 

Na reclamação trabalhista, o empregado afirmou que, devido à carga excessiva de trabalho e aos movimentos que realizava diariamente no trabalho, passou a sentir fortes dores na coluna e foi diagnosticado com hérnia de disco. A empresa, contudo, não emitiu a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), o que teria impedido o recebimento do auxílio-doença. Pedia, por isso, reparação por danos morais e os depósitos do FGTS relativos ao período de afastamento, entre outras parcelas.

O juízo de primeiro grau julgou procedentes os pedidos, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), com base na conclusão do laudo pericial de que a doença era degenerativa, considerou que os afastamentos não haviam sido motivados por patologia equiparada ao acidente de trabalho. Assim, excluiu os depósitos do FGTS da condenação.

Agravamento

A relatora do recurso de revista do empregado, ministra Delaíde Miranda Arantes, ressaltou que o nexo causal entre a doença e o trabalho foi demonstrado pela perícia. De acordo com o laudo, embora o auxiliar sofresse de doença degenerativa na coluna lombar, as atividades teriam contribuído para o agravamento do quadro.

Segundo a relatora, a legislação que rege o FGTS (Lei 8.036/90 e Decreto 99.684/90) considera devido o recolhimento quando o afastamento do empregado se dá em decorrência de acidente de trabalho ou de doença ocupacional equiparada a ele. “No caso, ainda que não tenha sido concedido o benefício por doença do trabalho pelo INSS, ficou demonstrado nos autos, com a produção da prova técnica, o nexo causal existente entre as atividades realizadas e a doença”, assinalou. “Logo, são devidos os depósitos do FGTS”.
A decisão foi unânime.

(MC/CF)

Matéria retirada por Laryssa Abade, estudante de direito e estagiaria no escritório Pescatori Galendi.

Processo: RR-553-68.2012.5.15.0039

 

FONTE:https://www.amodireito.com.br/2018/10/direito-oab-concursos-empregado-fgts-doenca.html

O fim do currículo de papel? Entenda como será o currículo do futuro

Por Luísa Granato.

Menos papel, mais interatividade. É assim que estudo da Michael Page, consultoria global de recrutamento para posições de alta e média gerência, imagina o currículo do futuro.

Esse seria o fim das preocupações com o melhor modelo de currículo para utilizar, com as datas e descrições de cargos que ocupou e com certificados de inglês em papel que ficam no fundo da gaveta.

“A palavra de ordem é sustentabilidade: cada vez menos papel e cada vez mais interatividade”, fala Roberto Picino, diretor executivo da Michael Page.

A consultoria projeta que dentro de um curto prazo, cerca de 10 anos, haverá uma plataforma interativa que servirá como portfólio completo e totalmente digital para os profissionais. E, claro, com auxílio de tecnologias de ponta, como inteligência artificial.

Segundo Picino, em 40 anos de atuação com recrutamento e seleção, a Michael Page já presenciou muitas mudanças no currículo e, observando as demandas atuais, consegue ver uma nova transformação no mercado. “É um tema presente e em evidência ano após ano: como apresentar o CV de forma convidativa e conveniente?”, diz.

Colocar foto no currículo, por exemplo, já foi uma grande polêmica. Agora, com o mundo digital, a questão se tornou quase irrelevante. “Essa discussão eterna cai por terra quando estamos conectados na rede. Com uma busca será possível achar fotos do candidato pela internet”, explica.

O sistema parecido com um site pessoal terá suporte multimídia e comando de voz, segundo a consultoria. Também será atualizado constantemente, com um registro definitivo de experiências, certificados, habilidades técnicas e comportamentais.

O trabalho é uma parceria com a Foresight Factory, empresa global de análise de mercados e predição de tendências de tecnologia e comportamento.

O currículo do futuro será amplo e personalizado, como uma curadoria de sua marca pessoal e um registro histórico. O movimento de mudança já é observado pelas empresas de recrutamento, que já usam ferramentas online para seus processos seletivos, e nas redes sociais, como o LinkedIn.

“Vai fazer parte do dia a dia em pouco tempo e vemos a transformação como um caminho sem volta. As pessoas vão se adaptar como foi com os aplicativos de transporte pessoal. É difícil sair hoje na rua e acenar para chamar um táxi”, fala o diretor da Michael Page.

Confira algumas das tendências para o futuro do currículo:

Assistente pessoal

O currículo será uma interface única de apresentação e de contato com o profissional. Com tanta informação, ferramentas tecnológicas de ponta, como comando de voz e inteligência artificial, vão auxiliar na interação e busca por conteúdo.

Controle de privacidade

Com tanta informação, será necessário um sistema de segurança e controles de acesso para diferentes pessoas. Assim, o profissional poderá adaptar quem pode ver informações específicas em seu currículo e quais são mais relevantes para o cargo que busca ocupar.

Documentos e certificados digitais

Todas as conquistas e certificados poderão ficar registrados de forma permanente, economizando o tempo do candidato de buscar um documento e do recrutador para verificar as informações.

“Isso é perfeitamente factível e vai dispensar trabalhos burocráticos. Seus dados da universidades estarão conectados, por exemplo. As datas ficarão mais acertadas e será possível checar tudo eletronicamente”, comenta o diretor.

Segurança

A consultoria prevê o uso de blockchain, tecnologia de registro digital com criptografia, para proteger as informações dos candidatos. Além de garantir que os dados não serão alterados ou fraudados. “Assim, não vamos perder informações e saberemos as versões diferentes do CV, que vai ser sempre melhorado e aprimorado”, comenta.

Novas habilidades

O CV do futuro também vai mostrar as capacidades comportamentais do profissional. “Poderá ser através de testes de personalidade ou dados sobre entregas de metas. O candidato vai poder mostrar a análise de seus resultados, narrando sua história e levando isso para a entrevista de emprego. Isso estará amarrado ao seu histórico de atividades”, diz Picino.

Matéria selecionada por Laryssa Abade, estudante de direito e estagiaria no escritório do Pescatori Galendi.

FONTE:https://www.amodireito.com.br/2018/10/direito-oab-concursos-fim-curriculo-papel.html

 

Trabalhadores nascidos em outubro podem sacar o PIS a partir de hoje.

Começa nesta quinta-feira (18) o pagamento do abono salarial do Programa de Integração Social (PIS), calendário 2018/2019, para os trabalhadores nascidos no mês de outubro.

Em relação ao Pasep, abono destinado a servidores públicos, que é feito pelo Banco do Brasil, o pagamento é para quem tem inscrição de final 3. Os pagamentos se referem ao ano-base 2017.

Segundo a Caixa, no caso do PIS, os valores variam de R$ 80 a R$ 954, conforme o tempo de trabalho durante o ano passado. Titulares de conta individual na instituição, com saldo acima de R$ 1,00, já receberam o crédito automático antecipado na última terça-feira (16).

A Caixa reservou R$ 1,3 bilhão apenas para o pagamento de 1,8 milhão de trabalhadores nascidos em outubro e que têm direito ao benefício. O início do pagamento se deu em julho, com os nascidos naquele mês. Os recursos de todos beneficiários ficam disponíveis até 28 de junho de 2019. No total, ao longo do calendário de pagamentos, serão disponibilizados o valor de R$ 16,3 bilhões destinados a mais de 22,3 milhões de beneficiários.

Quem tem direito
Tem direito ao benefício o trabalhador inscrito no PIS há pelo menos cinco anos e que tenha trabalhado formalmente por pelo menos 30 dias em 2017 com remuneração mensal média de até dois salários mínimos. Também é necessário que os dados estejam corretamente informados pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais), ano-base 2017.

Quem tem o Cartão do Cidadão e senha cadastrada pode se dirigir a uma casa lotérica, a um ponto de atendimento Caixa Aqui ou aos terminais de autoatendimento do banco estatal. Caso o trabalhador não tenha o Cartão do Cidadão ou não tenha recebido automaticamente na sua conta, o valor pode ser retirado em qualquer agência da Caixa, bastando apresentar um documento de identificação com foto.

Abono de 2016
Os trabalhadores que não sacaram o Abono Salarial PIS/Pasep calendário 2017/2018, ano-base 2016, que terminou em 29 de junho, também terão nova oportunidade para sacar o benefício. Para esses trabalhadores, cerca de 8% dos beneficiários, o valor está disponível para saque até 28 de dezembro deste ano.

Matéria retirada por Laryssa Abade, estagiaria no escritório Pescatori Galendi  e estudante de direito.

Fonte: http://www.abcdoabc.com.br/brasil-mundo/noticia/trabalhadores-nascidos-outubro-podem-sacar-pis-partir-hoje-72165

Metas inalcançáveis e bullying geram indenização a empregado, decide TRT

Constranger o trabalhador em frente aos colegas e persegui-lo configura assédio e gera indenização. Assim entendeu, por unanimidade, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) ao condenar uma empresa do setor de distribuição de gás a indenizar um empregado ofendido.

De acordo com o processo, o trabalhador era obrigado a cumprir metas inalcançáveis e submetido a humilhações constantes e insinuações do chefe, que o chamava de “imprestável e desprezível”, incompetente, “banana” e fraco.

A empresa negou as acusações, mas as alegações foram comprovadas por testemunha. “O relacionamento do gerente com os subordinados era austero. Nas reuniões, o gerente ameaçava os subordinados de demissão para que os objetivos fossem cumpridos, sendo o gerente o responsável por estabelecer as metas, e ele botava metas inalcançáveis para provocar a redução do salário até a metade”, contou a testemunha.

Segundo o desembargador Marcos Gurgel, relator do caso, “ficou sobejamente comprovado que houve exposição do autor a constrangimentos por ofensas, tratamento hostil e jocoso em frente aos colegas (bullying), e de igual sorte a perseguição do superior hierárquico (mobbing), o que se configura em patente abuso ao poder diretivo do empregado”.

O colegiado reformou a decisão da 10ª Vara do Trabalho de Salvador, que originalmente definiu o valor da indenização em R$ 60 mil por danos morais. Para o magistrado, no entanto, o valor não pode ser fixado para promover a “elevação do status social da vítima”. Por isso, foi imposto metade do valor. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-5.

Processo 0001315-82.2014.5.05.0010

FONTE: https://www.amodireito.com.br/2018/10/direito-oab-concursos-metas-inalcancaveis-bullying.html

O que a legislação diz sobre empresas que interferem na sua aparência?

Legalmente falando, não há nenhum impeditivo de uma empresa solicitar ao empregado adequações na aparência, desde que não seja de forma discriminatória ou excessivamente rigorosa, tendo em vista que a empresa pode definir regras que sejam razoáveis e coerentes com a natureza do estabelecimento, nos termos do artigo 456-A, da CLT.

456-A, CLT: “Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)” 

Se o pedido for discriminatório ou excessivo, o funcionário não é obrigado a atender à solicitação, podendo o empregador estar sujeito ao pagamento de indenização por danos morais. Agora, se o pedido estiver diretamente ligado a segurança do trabalhador, este estará obrigado a atender à norma, pois a recusa poderá ensejar a demissão por justa causa.

O limite na interferência de uma empresa na aparência do funcionário esbarra na discriminação ou no preconceito, vedado por nossa Constituição Federal, que também garante a dignidade, honra e liberdade.

Um bom exemplo é o Tribunal Regional do Trabalho do Ceará, que considerou ilegal a proibição imposta pelo empregador aos seus empregados de fazerem o uso de barba ou cavanhaque, afetando o direito à liberdade, à intimidade, à imagem e à dignidade da pessoa humana, já que a proibição não possuía qualquer relação com o desempenho profissional do empregado, nem qualquer repercussão na segurança da atividade empresarial (Processo nº 0000343-45.2015.5.07.0003).

Se configurados discriminação e preconceito, e o empregado for exposto à situação vexatória ou constrangedora, ele poderá pleitear judicialmente indenização ao seu empregador, pois este responde pelas atitudes dos seus empregados.

Cabe esclarecer que deve imperar o bom senso por parte do empregado. Não é porque a empresa dá liberdade de escolha ao se vestir, que o funcionário irá se apresentar ao trabalho de forma incompatível com a sua atividade e a imagem da corporação.

Portanto, o uso de saias/vestidos curtos, decotes, roupas amassadas, sapatos nitidamente sujos ou desgastados, maquiagem em excesso, entre outros aspectos de exagero ou desleixo, podem ser coibidos por serem inapropriados em um ambiente de trabalho.

Deste modo, poderá o superior imediato conversar com o trabalhador, desde que não exponha a pessoa à situação vexatória ou constrangedora perante seus colegas de trabalho.

FONTE: https://www.amodireito.com.br/2018/10/direito-oab-concursos-legislacao-empresas-aparencia.html

Matéria selecionada por Laryssa Abade, estudante do 4º ano de Direito da Faculdade Marechal Rondon e estagiaria de direito na advocacia Pescatori Galendi.