Veja os principais motivos que podem levar à demissão por justa causa.

A demissão por justa causa ocorre quando um comportamento do colaborador torna, por consequência, impossível ou muito difícil a continuidade do vínculo de trabalho. Isso devido ao rompimento, tanto de regras de conduta, quanto de laços de confiança e demais deveres por parte do colaborador.

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Conheça aqui os principais motivos que podem levar a uma dispensa por justa causa e o que cada um deles significa na prática, segundo o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

1. Ato de Improbidade: improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outro. Ex: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. Na prática: violar regras morais ou jurídicas. Por exemplo, roubar, marcar cartão de ponto de outro colega de trabalho ausente, justificar faltas com atestados médicos falsos, entre outros, são considerados atos de improbidade.

2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento: a incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que ferem a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. Na prática: manter um comportamento incompatível com as regras da sociedade e da empresa que coloque em risco a reputação do empregador ou impeçam a manutenção do vínculo empregatício. Exemplos: atos libidinosos dentro da empresa e usar o veículo da empresa para benefício próprio sem autorização do empregador.

3. Negociação Habitual: ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. Na prática: fazer uma negociação por conta própria sem pedir permissão para superiores, mas quando isso traz prejuízo para a companhia ou fortaleça a concorrência.

4. Condenação Criminal: a dispensa do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. Mas vale ressaltar que a rescisão por justa causa se enquadra na justificativa de que o empregado não poderá cumprir o seu contrato de trabalho e não por causa da condenação em si.

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5. Desídia: a desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta ao trabalho (por exemplo) não possa configurar desídia. Na prática: repetir pequenas faltas leves, devido à negligência, preguiça, desleixo, má vontade, omissão, desatenção, entre outros habitualmente. Além do desrespeito a horários, pouca produtividade, atrasos frequentes, faltas injustificadas, produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do colaborador pelas suas funções.

6. Embriaguez Habitual ou em Serviço: a embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador se engaje no apoio ao funcionário, encaminhando para acompanhamento clínico e psicológico. Na prática: se o empregado embriaga-se fora do horário de expediente, mas os efeitos do álcool ficam evidentes durante o período de trabalho, o empregador pode caracterizar esse ato como falta grave. Mas, se o empregado se embriaga durante o período do expediente, a lei ampara uma demissão por justa causa. Claro, cada caso é avaliado pela justiça que tende a entender a embriaguez como doença que requer apoio do empregador.

7. Violação de Segredo da Empresa: a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. Na prática: revelar informações confidenciais sobre os negócios da empresa, ou outros assuntos relacionados à companhia, também pode determinar uma demissão por justa causa. A justificativa, para isso, é que a postura pode dar prejuízos para a empresa. Por outro lado, contar segredos pessoais dos gestores não caracteriza justa causa.

8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação: tanto na indisciplina, como na insubordinação, existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. Na prática: desobedecer ao chefe seja a uma ordem específica, verbal ou escrita pode levar a rescisão do contrato.

9. Abandono de Emprego: A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

10. Ofensas Físicas: as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. A agressão contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outro. Na prática: a falta grave não depende de um ferimento ou lesão corporal. Segundo especialistas, “esmurrar um colega já vale”.

11. Lesões à Honra e à Boa Fama: são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que expõe outro ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. Na prática: falar mal do chefe e dos colegas de trabalho, xingar e agredir outra pessoa fisicamente pode levar à demissão por justa causa.

12. Jogos de Azar: jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. Na prática: jogar baralho ou qualquer outro jogo que dependa exclusivamente da sorte, é enquadrado na categoria jogos de azar. A prática constante desses jogos ou jogar no ambiente de trabalho podem levar a dispensa, desde que atrapalhe o trabalho do empregado.

13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional: a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

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É importante ressaltar que para a caracterização da demissão por justa causa devem estar presentes as seguintes condições:

1. Atualidade e imediatidade: o término do contrato do trabalho deve ocorrer na mesma ocasião em que se ocorreu umas das causas, perdendo eficácia uma falta anterior, ocorrida muito tempo antes.

2. Causalidade: entre a má conduta do colaborador e a extinção do contrato deva existir um nexo de causa e efeito, de modo que o mal comportamento seja determinante direto do fim da relação de trabalho.

3. Vedação à dupla punição: a mesma falta do colaborador não pode ser punida duas vezes. Não pode ocorrer, por exemplo, a suspensão do contrato e posteriormente a demissão, ambos sendo justificados com a mesma falta cometida pelo colaborador.

Direitos dos funcionários na demissão por justa causa

O empregado demitido por justa cauda tem direito a receber:

  1. saldo de salários (dias trabalhados desde o fechamento do último mês)
  2. férias atrasadas.
  3. salário família do mês.

O trabalhador não recebe aviso prévio nem poderá trabalhas os 30 dias para receber o valor. Também não pode sacar o FGTS nem receber o seguro desemprego.

Fontes: http://gshow.globo.com/tv/noticia/2015/09/veja-principais-motivos-que-podem-levar-demissao-por-justa-causa.html

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/as-causas-mais-comuns-para-demissao-por-justa-causa

http://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2015/05/demissao-por-justa-causa-quais-seus-direitos.html

 

Pensão por morte é paga para filho de até 21 anos.

Além dos cônjuges, têm esse direito os filhos menores de 21 anos, desde que não tenham se emancipado. Além disso, os filhos que tiverem deficiência que os incapacite para o trabalho recebem o benefício por toda a vida, assim como o marido ou a mulher.

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A pensão é um direito dos dependentes caso haja a morte do segurado do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social). Além dos cônjuges, têm esse direito os filhos menores de 21 anos, desde que não tenham se emancipado. Além disso, os filhos que tiverem deficiência que os incapacite para o trabalho recebem o benefício por toda a vida, assim como o marido ou a mulher.

Ou seja, a pensão funciona de um modo diferente da classificação de dependentes para a Receita Federal, que aceita na declaração do IRPF (Imposto de Renda Pessoa Física) os filhos de até 24 anos, desde que estejam fazendo curso universitário. Segundo o INSS, essa questão confunde muita gente, que acredita ter direito ao benefício por mais três anos.

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Conforme destacou a professora de Direito Previdenciário da Universidade Presbiteriana Mackenzie Valdirene Ribeiro de Souza Falcão, a norma é diferente até mesmo do Código Civil. “Nele, é considerado maior de idade quem tem acima de 18 anos, e é com essa faixa etária que a pessoa geralmente começa a trabalhar. Em relação ao benefício do INSS, se considera que esse filho entre no mercado de trabalho a partir dos 21 anos”, explicou.

Segundo Valdirene, o modo que a declaração e o INSS atuam também são completamente diferentes. “A Previdência Social funciona como um seguro para aqueles que trabalham e contribuem com ela. Já no IRPF, se você declarar esse filho universitário de até 24 anos, o abatimento (no valor total do imposto devido) vai ser ínfimo em relação ao valor que ele receber (como salário).”

Na ausência de cônjuge e filhos, o INSS considera como dependentes na concessão de pensão por morte os pais. Caso esses também já tenham morrido, os irmãos não emancipados, menores de 18 anos ou inválidos.

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Conforme exemplifica a advogada previdenciária do escritório Innocenti Advogados Associados Caroline Caires Galvez, se o segurado era casado e sem filhos, o cônjuge vai receber 100% da pensão automaticamente. “Caso tenha filhos, o valor vai ser divido em partes iguais entre os dois. Agora, se o segurado não era casado, o benefício passa aos pais, mas eles precisam comprovar essa dependência do salário do segurado que morreu.”

Fonte: http://www.dgabc.com.br/Noticia/494267/pensao-por-morte-e-paga-para-filho-de-ate-21-anos