Entenda as principais mudanças: Reforma Trabalhista e o Empregado.

Prezados Colegas Advogados, Advogadas e leitores em geral!

O blog, “DIREITO TRABALHISTA”, em constante crescimento, buscando prestar auxílio buscando conscientizar os trabalhadores do Brasil e de todo o Mundo, traz em seu primeiro post de 2018, uma importante informação jurídica, devidamente exemplificada, com relação á REFORMA TRABALHISTA, tema de grande debate e controvérsia, que pode facilmente ser entendido na matéria abaixo selecionada, especialmente pra você.

OSADVOGADOS2018

Em virtude das grandes alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, selecionamos especialmente esta matéria. Essa é uma das lutas do nosso blog e deste editor, o Advogado Dr. Yves Patrick Pescatori Galendi, buscando garantir e incentivar os avanços no sentido do direito trabalhista, em especial, a proteção ao trabalhador, não apenas em nosso ordenamento jurídico, mas em nossas cidades, estados e no Mundo em geral.

Este blog é criado e atualizado pelo Dr. Yves Patrick Pescatori Galendi que é Advogado, Defensor Público Estadual (Convênio OAB/SP – Defensoria Pública/SP) e também Defensor Público Federal (Convênio AJG – Assistência Judiciária Gratuita).


Comentários Dr. Yves Patrick: Atuamos diariamente em Varas Federais, Estaduais e Tribunais Superiores nas mais variadas comarcas, com os mais variados assuntos. Desde mediação e arbitragem, direitos do consumidor, direito trabalhista, processos criminais (Contrabando, Tráfico Internacional, Descaminho e etc), processos cíveis, família e mais (execuções e etc). Caso tenha necessidade de outras peças processuais ou orientações, nos envie um e-mail: yves@pescatorigalendi.com.br

Você, colega de profissão, sabe a dificuldade do Processo Digital, por isso, não deixe de visitar nosso blog de PETICIONAMENTO ELETRÔNICO, pelo link: https://peticionamentoeletronico.wordpress.com/

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Seguimos juntos nessa luta, que se pode ser vencida, unidos!

Um forte abraço!

Dr. Yves Patrick Pescatori Galendi

Advogado Pós Graduado em Direito Civil – Família e Pós Graduado em Direito Previdenciário pela Universidade Anhanguera.

Advogado Pós Graduando em Direito Penal e Criminologia e Pós Graduando em Direito Trabalhista pela Escola Paulista de Direito – Faculdade Estácio.

yves@pescatorigalendi.com.br

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SINOPSE DAS PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DA REFORMA TRABALHISTA

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Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, altera mais de uma centena de pontos da CLT e traz várias mudanças que afetarão o dia a dia entre empregado e empregador, outras que abrangem as relações sindicais, bem como outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas.

A referida lei entrará em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação ou seja, a partir de 11.11.2017. Até lá, tanto os novos contratos de trabalho quanto os já existentes, permanecem valendo pelas regras atuais.

Caso seja do interesse do empregador ou empregado que o contrato de trabalho atual seja regido pelas alterações impostas pela reforma trabalhista, será necessário repactuar um novo contrato de trabalho (aditivo contratual), após a entrada em vigor da nova lei.

Nada impede que o empregador faça o aditivo de imediato, com previsão de validade a partir de 11.11.2017. Entretanto, havendo alguma alteração na lei de Reforma Trabalhista ou caso haja publicação de Medida Provisória que altere as novas regras antes de sua entrada em vigor, o aditivo já feito poderá necessitar de adequações de acordo com as mudanças.

Destacamos abaixo um quadro comparativo das principais regras atuais e as novas regras decorrentes das mudanças estabelecidas pela nova lei, que entrará em vigor a partir de novembro/2017:

TEMA TRABALHISTA SITUAÇÃO ATUAL (REGRAS ATUAIS) MUDANÇAS COM A LEI 13.467/2017 (NOVAS REGRAS)
Banco de Horas Período de 1 ano para compensação;

 

As horas de banco não sofrem acréscimo;

 

Podem haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva;

 

Base legal: Lei 9.601/1998;

Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses;
Contribuição Sindical É obrigatório o desconto equivalente a 1 dia do salário do empregado no mês de março de cada ano;

 

Base legal: art. 580 e 582 da CLT;

A contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário se o próprio empregado autorizar;
Convenções e Acordo Coletivos Acordos coletivos são válidos, desde que não contrários à lei e se trouxer vantagens ao empregado;

 

Base legal: art. 7º, XXVI da CF; art. 611 a 625 da CLT;

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de:

 1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

2. Banco de horas;

3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; 

4. adesão ao PSE; 

5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 6. regulamento empresarial; 

7. representante dos trabalhadores no local de trabalho;

8. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

 Serão consideradas Ilícitas nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

 1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;
2. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
3. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
4. salário-mínimo;
5. valor nominal do 13º salário;
6. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
7. – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
8. salário-família;
9. repouso semanal remunerado;

10. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;  11. número de dias de férias devidas ao empregado; 

12. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;

13. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias; 

14. licença-paternidade nos termos fixados em lei; 

15. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 

16. aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei; 

17. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 

18.adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 19. aposentadoria; 

20. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

21. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;

22. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 

23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; 24. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

25. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 

26. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

27. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 

28. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 

29. tributos e outros créditos de terceiros;

30. as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT;

Danos Morais O valor é atribuído de acordo com o convencimento do juíz;

 

Base legal: art. 186 e 927 do Código Civil;

Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor do último salário;

 

Casos graves – Teto de até 50 vezes o valor do último salário;

 

Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido;

 

Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado;

Demissão sem justa Causa (acordo entre as partes) O empregado tem direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado;

 

Se pedir demissão, não tem direito a sacar o FGTS;

 

A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;

 

O empregado recebe o seguro desemprego;

 

Base legal: §1º art. 18 da Lei 8.036/90; art. 487 da CLT; art. 7º, XXI da CF; Inciso I da Lei 7.998/90;

A demissão poderá ocorrer de comum acordo;

 

O pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS;

 

O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado;

 

A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias;

 

O empregado não recebe o seguro desemprego;

Falta de Registro do Empregado Multa de ½ salário mínimo por empregado;

 

Base legal: art. 41, § único e art. 47, § único da CLT;

ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado;

 

Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência;

 

Multa de R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro;

Férias As férias podem ser divididas em no máximo, 2 períodos; 1/3 do período de férias pode ser vendido.

 

Base legal: § 1º do art. 134 da CLT e art. 143 da CLT.

As férias podem ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos;
Gravidez / Insalubridade A empregada gestante não pode trabalhar em condições insalubres;

 

Base legal: art. 394-A da CLT;

A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:

 

a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

 

b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

 

c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;

 

Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento;

Home Office (Trabalho em Casa) Não há previsão legal; Há previsão contratual do home office (trabalho em casa);

 

Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato;

 

O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;

 

O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual;

 

Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho;

Horas Extras 20% Superior a hora normal (§ 1º do art. 59 da CLT – não aplicado);

 

50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF – aplicado)

 

Base legal: art. 7, XVI da CF;

A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal;
Intervalo Intrajornada Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, uma hora;

 

Se não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso;

 

Base legal: art. 71 da CLTSúmula 437 do TST;

Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador;

 

Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

Intervalo para amamentar o filho 2 descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho;

 

Base legal: art. 396 da CLT;

Os 2 períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador;
Jornada de Trabalho 12 x 36 Previsão mediante convenção coletiva; 12 horas diárias ou 48 horas semanais;

A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso;

Pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo;

Multas Administrativas Não há uma definição de correção dos valores;

 

Base legal: tabela de multas trabalhistas;

Os valores das multas expressos em moeda serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo;
Prêmio, Ajuda de Custo e Diárias de Viagem O pagamento de prêmio, gratificações, dentre outros pagos pela empresa integram a remuneração para todos os efeitos legais;

 

Base legal: art. 458 da CLT;

Os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário;
Prorrogações de jornada em locais insalubres Somente é permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho;

 

Base legal: Portaria MTE 702/2015.;

Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36;
Quarentena Não há previsão;

 

Se o empregado é demitido, ele só poderá ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de o contrato ser unificado.

 

Base legal: Portaria MTB 384/1992,

Se for demitido o empregado não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado;
Reclamatória Trabalhista Não há custo para o empregado que entra com a reclamatória;

 

Não há pagamento de honorários de sucumbência se o empregado perder a reclamatória;

 

Base legal: art. 791 da CLT;

 

Súmula 219 e 329 do TST

Se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la judicialmente;

 

A parte que perder terá que arcar com as custas da ação;

 

Comprovado a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar indenização para a parte contrária;

 

Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação;

Trabalhador Autônomo Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais;

 

Base legal: art. 11, V da Lei 8.213/91;

A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não;
Trabalho em Tempo Parcial Jornada de até 25 horas semanais;

 

Não pode haver horas extras;

 

Salário proporcional à jornada trabalhada;

 

Não pode converter 1/3 das férias em abono;

 

Base Legal: Art. 58-A§ 4º do art. 59 e art. 143, § 3º da CLT;

Jornada semanal de até 30 horas semanais, sem possibilidade de fazer horas extras;

 

Jornada semanal de 26 horas semanais, com possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;

 

Salário proporcional à jornada trabalhada;

Trabalho Intermitente Não há previsão; O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços;

 

O empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do empregado;

 

Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual;

 

O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador;

 

A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei;

 

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador;

Transporte (residência-trabalho) (trabalho-residência) Se o local é de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho;

 

Base legal: §2º do art. 58 da CLT;

Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho;
Uniforme e Higienização Não há previsão legal; O empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado;

 

É licita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme;

 

A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza;. Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/sinopse-reforma-trabalhista.htm

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Mantida condenação de lanchonete por agressão física e racial a empregada.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo da Fred Mello Comércio de Alimentos Ltda., razão social de uma franquia da rede de lanchonetes Giraffas, contra condenação em R$ 10 mil pelo dano moral causado a uma atendente por agressões físicas e raciais por parte de uma gerente.

Na reclamação trabalhista, a atendente disse que, durante o expediente, numa loja da rede no Norte Shopping, no Rio de Janeiro (RJ), pegou um pedaço carne para comer e foi repreendida pela gerente, que pediu que levassem o produto à chapa e o esquentasse ao máximo. Depois disso, a imobilizou com uma “chave de braço” e a forçou a comer o alimento, chamando-a de “chita”. Da agressão restou uma queimadura de primeiro grau nos lábios e na laringe, conforme atestado de uma Unidade de Pronto Atendimento (UPA) que lhe prestou socorro.

Em sua defesa, a empregadora negou a agressão e alegou que, após o ocorrido, a empregada continuou trabalhando sem qualquer problema decorrente do fato. Sustentou ainda que não havia prova das lesões.

O juízo da 3ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro observou que a prova testemunhal e documental acentua dúvidas quanto à versão dos fatos narrada pela trabalhadora, dando a impressão de que o que houve foi “um certo exagero” nas brincadeiras entre colegas. No entanto, decidiu pela condenação levando em conta o “notório descontrole na forma de gestão do empreendimento”, tanto pela autorização de consumo indiscriminado de alimentos que se encontravam na chapa pelos funcionários quanto pela ausência de limites éticos aos atos dos empregados, “ainda que em tom de brincadeira”.

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Embora deferindo a indenização, a sentença rejeitou o pedido de rescisão indireta do contrato (justa causa do empregador), por entender que o vínculo de emprego não se tornou insustentável depois do episódio. Segundo o juízo, as declarações das testemunhas não comprovaram qualquer estremecimento no relacionamento entre as envolvidas.

Passado escravocrata

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), ao analisar recurso da empregadora, manteve a condenação, concluindo que a atendente foi vítima de agressão física e racista. O juízo destacou que os fatos que originaram a indenização “claramente têm origem em uma sociedade que ainda não conseguiu se libertar de seu passado escravocrata”, ressaltando o depoimento de uma das testemunhas que confirmou tanto a agressão quanto o xingamento. Em relação às queimaduras, no entanto, apontou contradição entre o laudo emitido pela UPA e o do Instituto Médico Legal (IML), que não constatou lesão à integridade corporal da atendente.

A decisão observa que, por mais que o ambiente na empresa fosse cordial, “o ato de violência praticado é injustificável, tanto mais permeado por ofensa racista”. Para o TRT, o fato de não terem sido encontradas lesões decorrentes da imobilização “tem pouca relevância”, na medida em que ninguém se submeteria “a ser queimado por livre e espontânea vontade”.

Ainda de acordo com o Regional, o episódio reproduz “um passado ainda não suficientemente distante em que a escravidão era a sina dos africanos que aqui chegavam acorrentados, como se não fossem humanos”. Assim, concluiu que a indenização no valor de R$ 10 mil “foi até modesta e, certamente, não repara as ofensas sofridas”.

Por meio de agravo de instrumento, a empresa tentou rediscutir a questão no TST. Mas o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, observou que o Tribunal Regional, soberano na análise das provas, concluiu que ficou configurada a conduta ilícita da empregadora. Para se decidir em sentido contrário excluindo-se a culpa da empresa como era pedido pela defesa, seria necessário o reexame dos fatos e das provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.

Fonte: http://www.rsdireito.com/mantida-condenacao-de-lanchonete-por-agressao-fisica-e-racial-empregada/

Professora demitida no início do ano letivo deve ser indenizada, decide TST.

Instituição de ensino que demite professor no início do ano letivo deve indenizá-lo, pois o ato resulta em perda de uma chance. Isso porque o profissional não conseguirá outro lugar para lecionar devido às particularidades da profissão. Esse foi o entendimento, unânime, da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao garantir indenização de R$ 5 mil a uma docente universitária.

Demitir professor no início do ano letivo justifica indenização por perda de uma chance.

A professora disse na ação trabalhista que era perseguida pelo diretor do curso e que o contrato foi rescindido para evitar sua recolocação no mercado, uma vez que todas as faculdades iniciam seu primeiro período letivo em março.

Afirmou ainda que tentou confirmar na diretoria quais as disciplinas que iria lecionar no semestre, mas não obteve retorno, e que, quando foi informada do aviso prévio, no início de abril, não tinha mais como buscar outra instituição de ensino para trabalhar.

Pediu, por isso, a condenação da faculdade que a empregava e o pagamento do valor equivalente ao que receberia se ministrasse ao menos uma disciplina no primeiro semestre do ano. A instituição de ensino se defendeu alegando que exerceu seu poder de gestão e que não houve ilegalidade na demissão da empregada após o início do semestre letivo.

“Não há nenhuma legislação ou norma coletiva prevendo o contrário”, disse a faculdade. Segundo a instituição de ensino, a professora “sequer demonstrou sua tentativa de ingressar em outra instituição de ensino a fim de demonstrar a perda da chance”. Para a defesa da empregadora, não basta a simples possibilidade da ocorrência da chance, “é preciso que esta seja séria e real para motivar a indenização”.

Em primeiro grau, a ação foi julgada pela Vara do Trabalho de Farroupilha (RS), que não viu comprovação de que o encerramento do contrato tenha o objetivo de prejudicar a vida profissional da professora. Porém, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que a demissão da docente no início do ano evidencia a tentativa de impedir a obtenção de nova vaga no mercado de trabalho, pois, nesse período, as instituições de ensino já selecionaram os profissionais.

Segundo o TRT-4, a atitude da empresa fere o princípio da boa-fé exigida dos contratantes, pois “não é de se esperar o rompimento imotivado em pleno curso do semestre, quando não mais é possível iniciar o trabalho em outra escola”. No TST, a relatora do recurso movido pela instituição de ensino, ministra Delaíde Miranda Arantes, entendeu que houve uso abusivo do exercício do direito de rescisão contratual.

A ministra explicou que a condenação foi fundamentada na teoria da responsabilidade civil pela perda de uma chance. Explicou que esse entendimento define a existência de prejuízo material indenizável decorrente de uma probabilidade séria e real de obtenção de um resultado positivo esperado pela vítima, mas que é obstado ilicitamente pelo ofensor. “Restando evidenciada a prática de ato ilícito pelo empregador, correta a fixação de indenização”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Fonte: https://www.conjur.com.br/2017-out-26/professora-demitida-inicio-ano-letivo-indenizada

Lanchonete é condenada por obrigar atendente a ficar nua diante de colegas.

Uma unidade da Arcos Dourados Comércio de Alimentos Ltda., franqueadora da rede de lanchonetes McDonald’s na América Latina, foi condenada a indenizar em R$ 30 mil uma atendente que foi acusada de furto e obrigada pela gerente a se despir na presença de duas colegas. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em julgamento de recurso, restabeleceu o valor fixado no juízo de primeiro grau por considerar o tratamento vexatório, humilhante e desrespeitoso aos princípios da dignidade da pessoa humana, da inviolabilidade psíquica e do bem-estar individual do ser humano.

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A atendente, que à época era menor de idade, contou na reclamação trabalhista e em depoimento pessoal que foi acusada, juntamente com duas colegas, de furtar dois celulares e R$ 80 de outras empregadas. Segundo seu relato, depois de uma revista na bolsa de todos os empregados do estabelecimento, as três foram chamadas pela gerente, que as obrigou a se despirem no banheiro.

Durante a revista, um dos celulares foi encontrado escondido no sutiã de uma das colegas. Com a atendente, foram encontrados R$ 150, que ela havia sacado para efetuar um pagamento. Cópia do extrato bancário juntado ao processo comprovou o saque. Depois do procedimento, as duas foram dispensadas.

A empresa, em sua defesa, alegou que não havia prova da revista íntima determinada pela gerência.

O juízo da 20º Vara do Trabalho do Rio de Janeiro considerou que o McDonald’s extrapolou o seu poder de gestão, destacando que a gerente, ao obrigar a trabalhadora a se despir, feriu sua integridade física e sua honra. Segundo a sentença, o empregador não poderia sequer alegar que estava protegendo seu patrimônio, porque os objetos furtados não eram de sua propriedade, e deveria sim “tomar providências, mas não as que tomou”.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), ao analisar recurso da Arcos Dourados, reformou a sentença. Considerando as peculiaridades do caso, especialmente a imediata identificação da autoria e da comprovação da posse do objeto furtado por uma das envolvidas, o Regional entendeu que “a imediata revista íntima e pessoal sem contato físico, em local reservado e realizado por pessoa do mesmo sexo”, e “acompanhada pela gerência”, foi uma exceção, e excluiu a condenação.

O relator do recurso da atendente ao TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, destacou que a situação descrita atentou contra a dignidade, a integridade psíquica e o bem-estar pessoal da empregada, patrimônios morais protegidos pela Constituição Federal, impondo-se, portanto, a condenação ao pagamento de danos morais nos termos do artigo 5º da Constituição Federal e 186 e 927, caput, do Código Civil.

Em relação ao valor arbitrado, observou que, na ausência de lei a respeito, a indenização deve observar os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, para evitar tanto a impunidade quanto evitar o enriquecimento ilícito da vítima, e ainda para servir de desestímulo a práticas inadequadas aos parâmetros da lei. Levando em conta essas diretrizes e os fatos escritos no processo, o ministro considerou razoável e adequado o valor fixado na sentença, votando pelo seu restabelecimento.

Fonte: http://www.rsdireito.com/lanchonete-e-condenada-por-obrigar-atendente-ficar-nua-diante-de-colegas/

Empregador não pode retirar gratificação de cargo de confiança exercido por mais de dez anos.

A SDI – 2 do TST negou provimento a recurso do Banco do Brasil e manteve decisão que, em tutela provisória, determinou o pagamento de gratificação de função para funcionário.

O autor da reclamação trabalhista argumenta na ação principal que recebeu a gratificação por mais de 10 anos, tendo exercido o cargo confiança – gerente de relacionamento administrativo e conta – de 2003 a 2016, com o pagamento da correspondente gratificação de função; exerceu ainda o cargo de gerente geral por seis meses. No ano passado, o banco o reconduziu ao cargo de origem (escriturário) após uma avaliação de desempenho.

A defesa do banco alega que houve justa causa para a retirada do cargo e, consequentemente, da gratificação, haja vista o desempenho insatisfatório na tal avaliação, e conforme as regras internas da instituição, bastaria uma única avalição de desempenho insuficiente.

Na origem, foi deferido parcialmente o pedido de tutela de urgência para determinar o restabelecimento da gratificação de função exercida por mais de 10 anos.

Estabilidade financeira

A relatora do MS, ministra Maria Helena Malmann, consignou no voto ser incontroverso que o reclamante recebeu a gratificação por prazo superior a 10 anos, em virtude do exercício de cargo de confiança, do qual foi dispensado.

O poder diretivo do empregador confere-lhe a prerrogativa de nomear ou destituir empregado do cargo de confiança, com ou sem justo motivo, a qualquer tempo. Todavia, é vedado ao empregador retirar a gratificação de função percebida ao longo de mais de 10 anos, em razão do princípio da estabilidade financeira e em virtude da irredutibilidade salarial, nos termos da súmula 372 desta Corte. Caso haja percepção de gratificação por mais de dez anos, imputa-se ao empregador a obrigação de manter a estabilidade financeira.”

Assim, considerando a razoabilidade do pedido do autor, a ministra manteve a liminar. A decisão da turma foi unânime, tendo o ministro Renato de Lacerda Paiva destacado o fato de que, na decisão impugnada, o magistrado asseverou que a desconstituição no cargo foi em razão de não ter alcançado a média exigida na avaliação por “poucos décimos”.

Fonte: http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI266919,41046-Empregador+nao+pode+retirar+gratificacao+de+cargo+de+confianca

Empregado que adquiriu doença em função do trabalho receberá R$ 15 mil em indenizações.

Um empregado da empresa Alpargatas, fabricante de calçados, deve receber indenização por danos materiais de R$ 251,4 mil, além de indenização por danos morais de R$ 15 mil. Ele adquiriu a doença de Kienböck, que consiste na deterioração de pequenos ossos da base da mão, por estar submetido a vibrações localizadas na sua atividade de lixar aproximadamente dois mil pares de calçados por dia. No entendimento da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ficou estabelecido nexo de causalidade entre a doença e a atividade desenvolvida pelo trabalhador, o que gerou o dever de indenizar por parte da empregadora. A decisão mantém sentença da juíza Deise Anne Longo, da 1ª Vara do Trabalho de Bento Gonçalves. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

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De acordo com os autos do processo, o empregado trabalhou na Alpargatas em diversos períodos, desde a década de 80. Esteve em licença previdenciária entre 2002 e 2009, quando o INSS revogou o benefício, posteriormente restabelecido por decisão judicial. Nesse contexto, ajuizou ação também na Justiça do Trabalho, pleiteando as indenizações, por considerar que a doença adquirida foi causada pela atividade desenvolvida na empresa. Ele era auxiliar de produção na montagem de calçados, e sua atividade principal consistia no lixamento das peças, comprimindo os calçados na lixadora.

Ao julgar procedente o pedido do empregado, a juíza Deise Anne Longo considerou laudo pericial que diagnosticou a doença de Kienböck, com índice de comprometimento das funções das mãos e dos punhos do trabalhador estabelecido em 87,5%. Conforme o perito, as sequelas são consideradas irreversíveis e o empregado está inapto ao trabalho. No histórico clínico do empregado, o perito destacou que, além do tratamento medicamentoso e fisioterápico, o trabalhador passou por três cirurgias, e que as lesões estão consolidadas. Por conseguinte, a juíza determinou o pagamento das indenizações, mas a empresa apresentou recurso ao TRT-RS.

Responsabilidade

Segundo avaliação da relatora do caso na 3ª Turma do Tribunal, desembargadora Maria Madalena Telesca, a empresa é responsável objetiva (independentemente de culpa) pela situação do reclamante, já que sua atividade é considerada de risco e as avaliações periciais permitem concluir pelo nexo de causalidade entre as tarefas desempenhadas pelo empregado (lixamento com vibrações localizadas) e as lesões adquiridas. Entretanto, também de acordo com a magistrada, a empresa tem responsabilidade subjetiva (culpa) no caso, já que não comprovou ter adotado medidas de redução dos riscos, como rodízio de empregados submetidos a atividades que podem causar danos. Nesse sentido, a desembargadora optou por manter a decisão de origem, no que foi seguida pelos demais integrantes da Turma Julgadora. Os magistrados, no entanto, aumentaram o valor da indenização por danos morais, arbitrada em primeira instância em R$ 7,4 mil.

Fonte: http://www.rsdireito.com/empregado-que-adquiriu-doenca-em-funcao-do-trabalho-recebera-r-15-mil-em-indenizacoes/

INSS deve restabelecer benefício de segurado que tem perícia agendada.

O Instituto Nacional do Seguro Social deve restabelecer todos os benefícios por incapacidade cancelados nos casos em que o segurado ainda não passou pela perícia, mas já fez o agendamento. A decisão liminar, da 20ª Vara Federal de Porto Alegre tem abrangência nacional.

A Defensoria Pública da União (DPU) ingressou com ação, alegando que o INSS publicou um edital convocando mais de 55 mil segurados para, no prazo de cinco dias, utilizarem os canais digitais e agendarem perícia médica. O objetivo da iniciativa era rever os benefícios concedidos. Relatou que diversas pessoas não estavam conseguindo atendimento na central telefônica e que os pagamentos já vinham sendo suspensos mesmo com as avaliações médicas dos beneficiários marcadas para os próximos meses.

Ao analisar o pedido, o juiz Carlos Felipe Komorowsi reconheceu que a eventual deficiência na capacidade da autarquia em promover as avaliações com a agilidade necessária não pode prejudicar a população atendida.

Komorowsi destacou que seu entendimento não significa que todos os benefícios devem continuar sendo pagos indefinidamente.‘‘Afinal, o segurado pode ter efetivamente se omitido em procurar a autarquia para agendar a perícia, não existindo, assim, falha alguma imputável à Administração”, complementou na sentença.

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O magistrado determinou que o INSS restabeleça os benefícios de segurados que já estão com perícia agendada e que, mesmo assim, foram suspensos. O INSS pode recorrer ao Tribunal Regional Federal da 4ª Região. Com informações da Assessoria de Imprensa da Justiça Federal do RS.

Ação Civil Pública 5039999-67.2017.4.04.7100/RS.

Fonte: http://www.conjur.com.br/2017-ago-05/inss-restabelecer-beneficio-quem-pericia-agendada