Homem demitido sem justa causa tem vínculo empregatício reconhecido.

Um trabalhador que foi demitido sem justa causa do supermercado em que trabalhava conseguiu o reconhecimento de vínculo empregatício com a empresa. A decisão é do juiz substituto Giancarlo Ribeiro Mroczek, da 15ª vara do Trabalho de Curitiba/PR, que aplicou areforma trabalhista no caso, condenando a empresa a pagar os honorários advocatícios.

O trabalhador ajuizou ação contra a empresa pedindo o pagamento de diversas verbas rescisórias trabalhistas em decorrência de sua demissão sem justa causa. Ao ser notificado sobre a ação, o supermercado, no entanto, não compareceu à audiência inicial. Em virtude da ausência da empresa, o juiz Giancarlo Mroczek pronunciou a revelia e confissão ficta do supermercado.

Em razão da revelia, o magistrado reconheceu o vínculo empregatício entre as partes, no período compreendido entre maio e julho de 2016, e condenou o mercado ao pagamento das parcelas referentes ao saldo salarial de julho; aviso prévio; férias proporcionais; 13º salário proporcional; multa de 40% sobre o FGTS e também multa referente à rescisão e extinção do contrato.

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O magistrado ainda atendeu a outros pedidos do autor, como com relação ao salário in natura, indenização por danos morais e correção das horas extras.

Com relação às horas extras, o empregado apresentou embargos de declaração sustentando a existência de omissão no julgado. O juiz, então, corrigiu o erro material nas diretrizes das horas extras com relação ao adicional para o trabalho de segunda a sábado, em 50%, e aos domingos em 100%.

Honorários advocatícios

A ação foi proposta antes da vigência da reforma trabalhista, o que levou o juiz a explicar sua fundamentação para condenar o supermercado ao pagamento dos honorários advocatícios. Giancarlo Mroczek destacou que no caso dos honorários de sucumbência o marco temporal a ser utilizado é a sentença, invocando jurisprudência no STJ e a súmula 509 do STF.

“As leis processuais produzem efeitos imediatos passando a ser aplicada nos processos em andamento e não somente àqueles que se iniciarem a partir da vigência da nova lei.”

Por fim, o juiz deferiu o benefício da justiça gratuita ao empregado e condenou a empresa a arcar com os honorários advocatícios.

Fonte: http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI281555,71043-Homem+demitido+sem+justa+causa+tem+vinculo+empregaticio+reconhecido

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“A reclamada não contratou robôs”, diz juíza ao condenar empresa que dispensou funcionária por beber água.

A juíza Luciana Bezerra da Silva, da 57ª vara do Trabalho de SP, condenou uma empresa do ramo da alimentação ao pagamento de danos morais após ter demitido por justa causa uma empregada que bebeu uma garrafa de água de 500ml durante o expediente.

Ao analisar o caso, a juíza constatou que a empresa não fornecia água, não disponibilizava filtro de água e nem bebedouro para os empregados, descumprindo as normas de higiene e segurança do trabalho do MTE, que prevê expressamente a obrigatoriedade de o empregador fornecer água potável a seus empregados em copos individuais, filtros ou bebedouros inclinados.

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“A reclamada não contratou robôs. Seus empregados são seres humanos. E, como tais, precisam beber água com regularidade. E não se trata de querer, de luxo ou capricho, mas de necessidade fisiológica… A atitude da reclamada de despedir sua empregada por justa causa por beber uma garrafa de água (repita-se, pois necessário!) é, além de um exagero, um exemplo de desrespeito ao mais elementar direito de qualquer ser humano, de qualquer ser vivo na face da Terra que é o de matar a própria sede.”

Além dos danos morais, fixados em mais de R$ 11 mil, a empresa também deverá arcar com 15% dos honorários sucumbenciais e multas diversas relativas às cláusulas normativas das convenções coletivas da categoria da autora.

Além disso, por ter mentido sobre fornecimento de água, foi aplicada multa por litigância de má-fé, no valor de 10% da causa em favor da autora.

  • Processo: 1000160-25.2018.5.02.0057

Fonte: http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI281374,31047-A+reclamada+nao+contratou+robos+diz+juiza+ao+condenar+empresa+que

Nextel pagará R$ 10 mil por firmar contrato com menor de 18 anos.

Somente os maiores de 18 anos podem contratar plano de telefonia móvel. Com esse fundamento, a 7ª Vara Cível de Niterói condenou a Nextel a pagar indenização por dano moral de R$ 10 mil a um adolescente por ter encaminhado boleto de cobrança de mensalidade por serviços de telefonia móvel após abordá-lo oferecendo uma promoção.

Quando a Nextel tentou entregar o aparelho e um chip na casa do jovem, sua mãe recusou, afirmando que, por ser menor, ele não possuía capacidade para contratar serviços de nenhuma empresa.

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Na decisão, a juíza Andrea Gonçalves Duarte Joanes anulou o contrato e determinou que a empresa se abstenha de inserir o nome do jovem em cadastros restritivos de crédito.

“Pela análise dos elementos dos autos, constata-se que a ré deixou de observar o dever de cuidado, vez que o contrato de prestação de serviço de telefonia celebrado com autor foi por este firmado quando ainda incapaz para os atos da vida civil, em agosto de 2013. Tem-se, assim, por nulo aquele negócio jurídico, ante o claro vício na formação do contrato”, destacou a juíza.

A julgadora considerou como agravante para determinar o dano moral o fato de o jovem ser menor na época da abordagem. “A cobrança de valores indevidos, por si, nem sempre gera dano moral, sendo, em regra, causadora de aborrecimento. Contudo, no caso sob exame, não há como se olvidar que o autor era, ainda, adolescente, o qual viu, assustado, a sua rotina modificada por uma cobrança agressiva, com risco de ver seu nome ser lançado em cadastros negativos em tão tenra idade”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TJ-RJ.

Processo 0056665-74.2013.8.19.0002

 
Fonte: https://www.conjur.com.br/2018-jun-05/nextel-pagara-10-mil-firmar-contrato-menor-18-anos

Trabalhador com nome incluído no Serasa após não receber salário obtém indenização.

Ele foi admitido por uma empresa de engenharia a título de experiência (45+45 dias), em 15/08/2017. No entanto, o contrato durou apenas 58 dias, sendo extinto antecipadamente, em 11/10/2017, durante a prorrogação. Isso se deu em razão de problemas financeiros e desacordos entre as empresas envolvidas na contratação dos serviços, sem culpa do empregado.

Diante desse contexto, o juiz André Luiz Maia Secco, em atuação na 1ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, reconheceu o direito a salários e verbas rescisórias, determinando o pagamento de multa pelo atraso rescisório, tudo conforme discriminado na sentença.

Mas o trabalhador pediu mais. Segundo alegou, a conduta patronal fez com o que o seu nome fosse inscrito no cadastro de inadimplentes – Serasa. Por esse motivo, postulou uma indenização por danos morais. E o magistrado lhe deu razão, condenando as rés envolvidas ao pagamento de R$950,00.

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Na sentença, o magistrado lembrou que a proteção aos direitos da personalidade é prevista no artigo 5º, V e X da Constituição Federal. Apontou, ainda, que a indenização por danos morais encontra previsão no dispositivo constitucional citado e nos artigos 186 e 187 do Código Civil. “Decorre da violação de direitos fundamentais do empregado, de modo a afetar a sua própria dignidade, causando em seu íntimo imensa dor e sofrimento”, destacou.

No caso, ficou demonstrado que o salário do mês de setembro e as verbas rescisórias não foram pagas no prazo. O nome do trabalhador foi inscrito no Serasa por protesto de título, no importe de R$950,00, conforme provado por documentos.

O julgador reconheceu a culpa da empregadora, pelo inadimplemento da verba alimentar, com a qual o trabalhador contava para honrar seus compromissos financeiros. Para o magistrado, o dano moral ficou evidente, por ser considerado pelo credor como mau pagador. A decisão reconheceu a violação do direito à honra, patrimônio imaterial do trabalhador. Também identificou o nexo causal, diante da relação jurídica que envolve as partes e deu causa à negativação do nome do funcionário.

Segundo constou da decisão, o valor arbitrado para a condenação levou em consideração a lesão sofrida, a capacidade econômica das rés e o padrão remuneratório do trabalhador. Foi aplicado ao caso o artigo 223-G da CLT. Houve recurso, mas o TRT de Minas manteve a condenação.

Fonte: http://www.rsdireito.com/trabalhador-com-nome-incluido-no-serasa-apos-nao-receber-salario-obtem-indenizacao/

Atrasar salário de empregados gera dano moral presumido, diz TRT-5.

O salário constituiu fonte de subsistência dos trabalhadores e de suas famílias. Por isso, é possível presumir dano moral quando o pagamento atrasa, mesmo sem prova do constrangimento. Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) condenou uma companhia de engenharia a indenizar dois pedreiros em R$ 10 mil (R$ 5 mil para cada).

Eles ficaram sem receber entre janeiro e abril de 2016 e disseram que o atraso os impediu de pagar contas e os forçou a contrair mais dívidas. O juízo de primeiro grau havia rejeitado o pedido, mas a sentença foi reformada pela desembargadora Ivana Magaldi.

A relatora do caso concluiu que a empresa não comprovou os repasses dos salários. Assim, é presumível que causou aos empregadores vexames, sofrimentos e angústia, pois os salários são suas fontes de sustento.

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Ivana sustentou ainda que uma companhia não pode atrasar a remuneração de seus funcionários com base em quedas no número de vendas ou de produção, porque cabe aos empregadores assumir exclusivamente os riscos por seus negócios. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-5.

Postado por: Victória Pescatori

Fonte: https://www.conjur.com.br/2018-mai-15/atrasar-salario-empregados-gera-dano-moral-presumido-trt

Empresa deve indenizar por manter câmera escondida dentro de banheiro.

A 1ª turma do TRT da 6ª região condenou uma empresa de produção de embalagens a indenizar um funcionário em R$ 5 mil, por danos morais, por causa da presença de uma câmera escondida dentro do banheiro masculino.

Consta nos autos que, quando um dos funcionários da empresa tentou carregar o celular em uma tomada do banheiro e, junto com um grupo de empregados, notou a presença de uma lente de uma câmera na tomada. Posteriormente, o grupo constatou que as imagens captadas pela câmera eram vistas no computador da recepção da empresa. Por essa razão, o funcionário ingressou na Justiça pleiteando indenização por danos morais.

Em 1º grau, o pedido foi julgado procedente e o juízo da 3ª vara do Trabalho de Jaboatão dos Guararapes/PE fixou a indenização em R$ 15 mil. A empresa recorreu da decisão, alegando que não há comprovação de que as imagens foram feitas por uma câmera escondida, já que poderiam ter sido feitas por qualquer celular.

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Ao julgar recurso, a 1ª turma do TRT da 6ª região considerou que a prova testemunhal foi firme quanto à existência de uma câmera escondida no local com o intuito de revistar secretamente os empregados. O colegiado entendeu que houve conduta abusiva da ré em filmar, sem conhecimento, a movimentação dos funcionários no banheiro masculino.

A turma reconheceu que a existência de uma câmera no local feriu a esfera íntima individual do funcionário. No entanto, entendeu que o valor indenizatório arbitrado pelo juiz de 1º grau foi excessivo. Com isso, reduziu o valor da indenização por danos morais para a R$ 5 mil.

Postado por: Victória Pescatori.

Fonte:http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI279911,61044-Empresa+deve+indenizar+por+manter+camera+escondida+dentro+de+banheiro

Entenda as principais mudanças: Reforma Trabalhista e o Empregado.

Prezados Colegas Advogados, Advogadas e leitores em geral!

O blog, “DIREITO TRABALHISTA”, em constante crescimento, buscando prestar auxílio buscando conscientizar os trabalhadores do Brasil e de todo o Mundo, traz em seu primeiro post de 2018, uma importante informação jurídica, devidamente exemplificada, com relação á REFORMA TRABALHISTA, tema de grande debate e controvérsia, que pode facilmente ser entendido na matéria abaixo selecionada, especialmente pra você.

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Em virtude das grandes alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, selecionamos especialmente esta matéria. Essa é uma das lutas do nosso blog e deste editor, o Advogado Dr. Yves Patrick Pescatori Galendi, buscando garantir e incentivar os avanços no sentido do direito trabalhista, em especial, a proteção ao trabalhador, não apenas em nosso ordenamento jurídico, mas em nossas cidades, estados e no Mundo em geral.

Este blog é criado e atualizado pelo Dr. Yves Patrick Pescatori Galendi que é Advogado, Defensor Público Estadual (Convênio OAB/SP – Defensoria Pública/SP) e também Defensor Público Federal (Convênio AJG – Assistência Judiciária Gratuita).


Comentários Dr. Yves Patrick: Atuamos diariamente em Varas Federais, Estaduais e Tribunais Superiores nas mais variadas comarcas, com os mais variados assuntos. Desde mediação e arbitragem, direitos do consumidor, direito trabalhista, processos criminais (Contrabando, Tráfico Internacional, Descaminho e etc), processos cíveis, família e mais (execuções e etc). Caso tenha necessidade de outras peças processuais ou orientações, nos envie um e-mail: yves@pescatorigalendi.com.br

Você, colega de profissão, sabe a dificuldade do Processo Digital, por isso, não deixe de visitar nosso blog de PETICIONAMENTO ELETRÔNICO, pelo link: https://peticionamentoeletronico.wordpress.com/

Ah, quase me esqueço. Não perca essa lista com os 10 melhores blogs informativos dos do WordPress (Consumidor, Deficientes, Defesa da Mulher, Família Carcerária, Contos e casos e muito mais: http://bit.ly/2dZIwlS

Seguimos juntos nessa luta, que se pode ser vencida, unidos!

Um forte abraço!

Dr. Yves Patrick Pescatori Galendi

Advogado Pós Graduado em Direito Civil – Família e Pós Graduado em Direito Previdenciário pela Universidade Anhanguera.

Advogado Pós Graduando em Direito Penal e Criminologia e Pós Graduando em Direito Trabalhista pela Escola Paulista de Direito – Faculdade Estácio.

yves@pescatorigalendi.com.br

+55 (14) 99742 6141 (vivo/whats)

+55 (14) 98209 0599 (tim)

SINOPSE DAS PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DA REFORMA TRABALHISTA

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Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, altera mais de uma centena de pontos da CLT e traz várias mudanças que afetarão o dia a dia entre empregado e empregador, outras que abrangem as relações sindicais, bem como outras que envolvem questões judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas.

A referida lei entrará em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação ou seja, a partir de 11.11.2017. Até lá, tanto os novos contratos de trabalho quanto os já existentes, permanecem valendo pelas regras atuais.

Caso seja do interesse do empregador ou empregado que o contrato de trabalho atual seja regido pelas alterações impostas pela reforma trabalhista, será necessário repactuar um novo contrato de trabalho (aditivo contratual), após a entrada em vigor da nova lei.

Nada impede que o empregador faça o aditivo de imediato, com previsão de validade a partir de 11.11.2017. Entretanto, havendo alguma alteração na lei de Reforma Trabalhista ou caso haja publicação de Medida Provisória que altere as novas regras antes de sua entrada em vigor, o aditivo já feito poderá necessitar de adequações de acordo com as mudanças.

Destacamos abaixo um quadro comparativo das principais regras atuais e as novas regras decorrentes das mudanças estabelecidas pela nova lei, que entrará em vigor a partir de novembro/2017:

TEMA TRABALHISTA SITUAÇÃO ATUAL (REGRAS ATUAIS) MUDANÇAS COM A LEI 13.467/2017 (NOVAS REGRAS)
Banco de Horas Período de 1 ano para compensação;

 

As horas de banco não sofrem acréscimo;

 

Podem haver períodos e situações diferentes de compensação em convenção coletiva;

 

Base legal: Lei 9.601/1998;

Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses;
Contribuição Sindical É obrigatório o desconto equivalente a 1 dia do salário do empregado no mês de março de cada ano;

 

Base legal: art. 580 e 582 da CLT;

A contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de 1 dia de salário se o próprio empregado autorizar;
Convenções e Acordo Coletivos Acordos coletivos são válidos, desde que não contrários à lei e se trouxer vantagens ao empregado;

 

Base legal: art. 7º, XXVI da CF; art. 611 a 625 da CLT;

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, se tratar de:

 1. Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

2. Banco de horas;

3. intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; 

4. adesão ao PSE; 

5. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 6. regulamento empresarial; 

7. representante dos trabalhadores no local de trabalho;

8. teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

 Serão consideradas Ilícitas nas convenções e acordos coletivos a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

 1. normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;
2. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
3. valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
4. salário-mínimo;
5. valor nominal do 13º salário;
6. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
7. – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
8. salário-família;
9. repouso semanal remunerado;

10. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;  11. número de dias de férias devidas ao empregado; 

12. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;

13. licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias; 

14. licença-paternidade nos termos fixados em lei; 

15. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 

16. aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei; 

17. normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 

18.adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 19. aposentadoria; 

20. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

21. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;

22. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 

23. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos; 24. medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

25. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 

26. liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

27. direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 

28. definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 

29. tributos e outros créditos de terceiros;

30. as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT;

Danos Morais O valor é atribuído de acordo com o convencimento do juíz;

 

Base legal: art. 186 e 927 do Código Civil;

Casos leves – Teto de até 3 vezes o valor do último salário;

 

Casos graves – Teto de até 50 vezes o valor do último salário;

 

Este teto vale também caso o empregador seja o ofendido;

 

Havendo reincidência das partes, o valor poderá ser dobrado;

Demissão sem justa Causa (acordo entre as partes) O empregado tem direito ao pagamento da multa de 40% do saldo do FGTS e ao saque de 100% do FGTS depositado;

 

Se pedir demissão, não tem direito a sacar o FGTS;

 

A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;

 

O empregado recebe o seguro desemprego;

 

Base legal: §1º art. 18 da Lei 8.036/90; art. 487 da CLT; art. 7º, XXI da CF; Inciso I da Lei 7.998/90;

A demissão poderá ocorrer de comum acordo;

 

O pagamento da multa de 40% será pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS;

 

O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado;

 

A empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias;

 

O empregado não recebe o seguro desemprego;

Falta de Registro do Empregado Multa de ½ salário mínimo por empregado;

 

Base legal: art. 41, § único e art. 47, § único da CLT;

ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por empregado não registrado;

 

Demais empresas – Multa de R$ 3 mil por empregado não registrado e de R$ 6 mil em caso de reincidência;

 

Multa de R$600,00 por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro;

Férias As férias podem ser divididas em no máximo, 2 períodos; 1/3 do período de férias pode ser vendido.

 

Base legal: § 1º do art. 134 da CLT e art. 143 da CLT.

As férias podem ser divididas em até 3 períodos, não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos;
Gravidez / Insalubridade A empregada gestante não pode trabalhar em condições insalubres;

 

Base legal: art. 394-A da CLT;

A empregada deverá ser afastada, sem prejuízo da remuneração a que percebia:

 

a) Das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;

 

b) Das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

 

c) Das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;

 

Se não for possível que a empregada gestante (considerando as condições acima mencionadas) exerça suas atividades em local salubre na empresa, será considerada gravidez de risco e terá direito ao salário maternidade durante todo o período de afastamento;

Home Office (Trabalho em Casa) Não há previsão legal; Há previsão contratual do home office (trabalho em casa);

 

Todas as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado deverão constar no contrato, bem como os custos com equipamentos, controle de produtividade e demais pontos inerentes ao contrato;

 

O trabalho é realizado fora da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;

 

O home office pode ser convertido em trabalho presencial (na empresa) por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado por aditivo contratual;

 

Cabe ao empregador instruir o empregado sobre a saúde e segurança do trabalho;

Horas Extras 20% Superior a hora normal (§ 1º do art. 59 da CLT – não aplicado);

 

50% superior ao da hora normal (art. 7, XVI da CF – aplicado)

 

Base legal: art. 7, XVI da CF;

A remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal;
Intervalo Intrajornada Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, uma hora;

 

Se não concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar a hora cheia como extra, e não apenas o período suprimido para descanso;

 

Base legal: art. 71 da CLTSúmula 437 do TST;

Jornada acima de 6 horas o período de descanso (intervalo intrajornada) é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador;

 

Se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.

Intervalo para amamentar o filho 2 descansos de meia hora cada um durante a jornada de trabalho;

 

Base legal: art. 396 da CLT;

Os 2 períodos de descanso previsto no art. 396 da CLT deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador;
Jornada de Trabalho 12 x 36 Previsão mediante convenção coletiva; 12 horas diárias ou 48 horas semanais;

A cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso;

Pode ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo;

Multas Administrativas Não há uma definição de correção dos valores;

 

Base legal: tabela de multas trabalhistas;

Os valores das multas expressos em moeda serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo;
Prêmio, Ajuda de Custo e Diárias de Viagem O pagamento de prêmio, gratificações, dentre outros pagos pela empresa integram a remuneração para todos os efeitos legais;

 

Base legal: art. 458 da CLT;

Os prêmios serão considerados à parte do salário, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário;
Prorrogações de jornada em locais insalubres Somente é permitido mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho;

 

Base legal: Portaria MTE 702/2015.;

Exigência de licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36;
Quarentena Não há previsão;

 

Se o empregado é demitido, ele só poderá ser recontratado depois de 3 meses (90 dias), sob pena de o contrato ser unificado.

 

Base legal: Portaria MTB 384/1992,

Se for demitido o empregado não poderá ser recontratado durante 18 meses, nem mesmo como terceirizado;
Reclamatória Trabalhista Não há custo para o empregado que entra com a reclamatória;

 

Não há pagamento de honorários de sucumbência se o empregado perder a reclamatória;

 

Base legal: art. 791 da CLT;

 

Súmula 219 e 329 do TST

Se o empregado assinar a rescisão, não poderá questioná-la judicialmente;

 

A parte que perder terá que arcar com as custas da ação;

 

Comprovado a má-fé da parte, é prevista a punição de 1% a 10% sobre o valor da causa, além de pagar indenização para a parte contrária;

 

Se comprovada a incapacidade de arcar com as custas, a obrigação fica suspensa por até dois anos a contar da condenação;

Trabalhador Autônomo Não é considerado empregado, desde que atendidos os requisitos legais;

 

Base legal: art. 11, V da Lei 8.213/91;

A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais, ainda que a contratação seja com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não;
Trabalho em Tempo Parcial Jornada de até 25 horas semanais;

 

Não pode haver horas extras;

 

Salário proporcional à jornada trabalhada;

 

Não pode converter 1/3 das férias em abono;

 

Base Legal: Art. 58-A§ 4º do art. 59 e art. 143, § 3º da CLT;

Jornada semanal de até 30 horas semanais, sem possibilidade de fazer horas extras;

 

Jornada semanal de 26 horas semanais, com possibilidade de fazer até 6 horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal;

 

Salário proporcional à jornada trabalhada;

Trabalho Intermitente Não há previsão; O empregado poderá ser contratado (por escrito) para trabalhar por períodos (de forma não contínua), recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 13º salário e previdência social ao final de cada período de prestação de serviços;

 

O empregador deve avisar 3 dias antes a data de início e o valor da remuneração a ser paga (nunca inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos demais empregados da empresa que exercem a mesma função em contrato intermitente ou não), e o empregado terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado recusado o silêncio do empregado;

 

Caso o contrato não seja cumprido por uma das partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor da remuneração combinada para o período contratual;

 

O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador;

 

A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei;

 

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador;

Transporte (residência-trabalho) (trabalho-residência) Se o local é de difícil acesso o tempo gasto para deslocamento é considerado como tempo de serviço e computado na jornada de trabalho;

 

Base legal: §2º do art. 58 da CLT;

Em qualquer situação o tempo gasto não será considerado como tempo de serviço e não será computado na jornada de trabalho;
Uniforme e Higienização Não há previsão legal; O empregador poderá definir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado;

 

É licita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme;

 

A higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo se a empresa exigir que sejam utilizados produtos específicos para a limpeza;. Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/sinopse-reforma-trabalhista.htm